Pourquoi les dossiers de licenciement s'effondrent
Un salarié en arrêt maladie depuis quatre mois dont les publications Instagram montrent un quotidien incompatible avec l'incapacité déclarée. Un commercial parti chez le concurrent avec votre fichier clients. Un responsable d'entrepôt dont les inventaires ne cadrent plus depuis son arrivée.
Dans les trois cas, l'employeur sait. Mais savoir et prouver sont deux choses radicalement différentes.
L'investigation privée dans ce contexte n'est pas une démarche de surveillance généralisée. C'est un outil de constitution de preuve, utilisé à un moment précis, pour documenter un ou plusieurs comportements précis — de façon à les rendre exploitables devant une juridiction. La distinction est importante : ce n'est pas la même chose que surveiller un salarié de façon continue ou indiscriminée.
Le cadre légal : ce que la jurisprudence permet depuis vingt ans
La Cour de cassation a stabilisé sa position sur la recevabilité des rapports d'investigation privée dans les procédures prud'homales dès 2002. Les deux arrêts fondateurs de la chambre sociale — 26 novembre 2002 et 23 novembre 2004 — posent que la surveillance par un détective mandaté par un employeur est licite lorsqu'elle porte sur des comportements observables dans des espaces publics, qu'elle est proportionnée au préjudice suspecté, et qu'elle ne repose sur aucun stratagème déloyal.
L'arrêt du 4 janvier 2023 a confirmé cette position en y intégrant explicitement les exigences de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, alignant ainsi la jurisprudence française sur les standards européens.
Concrètement, cela signifie qu'un employeur peut légalement mandater un détective pour documenter :
- Les activités d'un salarié en arrêt de travail en dehors de son domicile, pendant les heures de présence obligatoires fixées par le médecin
- L'exercice d'une activité professionnelle ou physique incompatible avec l'incapacité déclarée
- Les contacts d'un salarié tenu par une clause de non-concurrence avec des entreprises ou personnes du secteur
- Les visites d'un commercial parti à la concurrence chez vos anciens clients
Ce que le détective ne peut pas faire — et qui invaliderait l'intégralité de votre dossier : accéder à des correspondances privées, entrer dans un domicile sans autorisation, utiliser une identité fictive pour obtenir des informations, installer des dispositifs de surveillance cachés.
Les quatre situations où un rapport change l'issue de la procédure
L'arrêt de travail suspect
C'est le cas le plus fréquent. Un salarié en arrêt pour trouble musculo-squelettique, burn-out ou anxiété généralisée. L'arrêt se prolonge — parfois sur plusieurs mois. Vous avez des informations indirectes qui contredisent la déclaration d'incapacité. Mais vous n'avez rien de documenté.
Le rapport d'investigation dans ce contexte établit la présence régulière en dehors du domicile pendant les heures de présence obligatoires, l'exercice d'activités physiques incompatibles avec l'arrêt prescrit — sport intensif, déménagement, travaux de construction — ou l'exercice d'une activité professionnelle rémunérée non déclarée.
Versé au dossier prud'homal, ce rapport constitue un élément permettant de qualifier le comportement de faute grave, ouvrant la voie à un licenciement sans indemnités et sans préavis. La Cour de cassation a confirmé à plusieurs reprises que des constats établis par un détective agréé dans l'espace public suffisent à établir la matérialité de la faute — à condition que le rapport soit formellement irréprochable.
La violation de clause de non-concurrence
Un cadre supérieur ou commercial lié par une clause de non-concurrence rejoint un concurrent ou crée une structure parallèle en violation de ses engagements contractuels. Les preuves directes de cette violation sont souvent difficiles à réunir : l'ancien salarié se montre discret, la nouvelle structure porte un nom qui ne trahit rien.
L'investigation combine filature terrain et analyse OSINT : visites documentées chez vos anciens clients, présence sur vos anciens chantiers ou salons professionnels, identification de la nouvelle structure dans les registres officiels, analyse des publications LinkedIn et des appels d'offres remportés. Ce faisceau d'éléments permet d'articuler une action en violation de clause, souvent accompagnée d'une demande de dommages et intérêts calculés sur le préjudice réel.
La fraude interne à bas bruit
Un responsable logistique qui facture des prestations fictives, un comptable qui crée de faux fournisseurs, un responsable achats qui accorde des remises non autorisées contre des avantages en retour. L'audit documentaire révèle des anomalies, mais ne suffit pas à établir avec certitude le lien entre ces anomalies et une personne précise.
L'investigation physique vient compléter l'audit : elle permet d'observer les rencontres entre le salarié suspecté et des tiers suspects, de vérifier la réalité de relations commerciales dont les traces documentaires semblent fabriquées, ou de documenter un train de vie manifestement incompatible avec la rémunération déclarée. Ces éléments, croisés avec l'audit, constituent ensemble un dossier solide pour une procédure disciplinaire ou un dépôt de plainte.
L'absence injustifiée et le travail dissimulé
Un salarié régulièrement absent pendant ses horaires de travail pour des activités non déclarées, ou exerçant une activité professionnelle parallèle pendant ses heures de service. Ce type de comportement est souvent difficile à établir sur la seule base des enregistrements de présence ou des témoignages de collègues — dont la valeur probante devant le conseil de prud'hommes reste limitée.
Quand mandater : avant ou après la mise à pied ?
La question du timing est cruciale et souvent mal gérée.
La règle de base : la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement ne doivent intervenir qu'après que vous disposez d'éléments suffisants pour les justifier. Mandater une investigation avant toute procédure disciplinaire est non seulement légal — c'est la démarche correcte, et la plus efficace.
Mandater une investigation après la mise à pied conservatoire est possible, mais crée des contraintes importantes : le salarié est averti qu'une procédure est en cours, son comportement observable peut changer radicalement, et les éléments recueillis pendant cette période peuvent faire l'objet de contestations sur leur pertinence au regard de la période visée par la faute.
Le point de bascule pratique : dès que vous identifiez un signal d'alarme sérieux — pas une intuition, mais un fait objectif et documentable — c'est le bon moment pour évaluer si une investigation est opportune. Un entretien de qualification de trente minutes avec un agent agréé vous permet souvent de savoir rapidement si votre situation est investigable et dans quel délai.
La constitution du dossier prud'homal : comment le rapport s'articule avec les autres pièces
Un rapport d'investigation ne fonde pas seul un licenciement. Il vient s'articuler avec d'autres éléments pour former un dossier cohérent.
La lettre de licenciement doit mentionner des faits précis, datés, et des griefs articulés. Le rapport d'investigation vient établir la matérialité de certains de ces faits. L'entretien préalable au licenciement est l'occasion pour le salarié de présenter ses explications — et le cas échéant, ses explications peuvent être confrontées aux constats du rapport pour en mesurer la crédibilité.
En conseil de prud'hommes, votre avocat présentera le rapport comme pièce, en soulignant son caractère loyal, proportionné, et sa conformité formelle. L'adversaire cherchera à contester la recevabilité du rapport ou la qualification des faits — c'est pourquoi la rigueur dans la constitution du dossier dès le départ est déterminante pour l'issue du contentieux.
Les erreurs à ne pas commettre
Attendre trop longtemps. Les faits observables disparaissent avec le temps. Les preuves physiques s'évaporent, les témoins oublient, les traces numériques sont effacées ou deviennent inaccessibles. Un mois d'hésitation peut transformer une preuve solide en élément trop fragile pour résister à une contestation.
Formuler un mandat trop large. L'investigation doit être ciblée sur le comportement précis que vous souhaitez documenter. Un mandat vague — « voyez ce qu'il fait » — n'est pas seulement juridiquement risqué : il produit des résultats moins exploitables et génère des frais sans rapport avec l'objectif réel.
Mêler investigation interne et externe. Si vos services RH ou sécurité mènent leur propre enquête en parallèle, les deux démarches doivent rester étanches. Croiser les résultats en cours de mission crée des risques de contamination des preuves et de questions sur l'intégrité de la chaîne de custody.
Agir sans conseil juridique. Mandater une investigation pour préparer un licenciement sans avoir consulté votre avocat est une erreur fréquente que nous observons. L'avocat doit être associé dès la définition du mandat, pour s'assurer que les éléments recherchés correspondent exactement aux besoins de la procédure envisagée — et pour éviter de constituer des preuves qui ne sont pas celles dont vous aurez besoin.
Notre approche : de l'entretien de qualification au rapport final
L'ANI intervient dans les procédures de licenciement selon un protocole éprouvé. L'entretien de qualification initial — gratuit et confidentiel — nous permet d'évaluer avec vous si une investigation est opportune, quel en serait le périmètre exact, et quelle forme le rapport devrait prendre pour être directement exploitable par votre conseil juridique.
Nos agents, tous agréés CNAPS, rédigent leurs rapports selon un standard documentaire conforme aux exigences des juridictions prud'homales. Nous refusons les missions dont l'objet ou les méthodes envisagées sortiraient du cadre légal — précisément parce que ce sont ces dossiers-là qui coûtent le plus cher à ceux qui les ont mandatés.